薪酬报告怎么用？别只看职位名称，这三点最关键

为了留住核心人才，同时又担忧人力成本失控，众多企业会花钱去购买行业薪酬调查报告。然而，许多管理者发现，钱款付给之后取到了数据，在真正进行定薪调薪之际却老是感觉“水土不服”。这份报告究竟是决策利器还是仅仅是个摆设，重点就在于你有没有运用正确的方法。薪酬报告自身并非万能钥匙，它给出的是市场行情的参考坐标，可是怎样将这些数据转变为适配自家企业的薪酬策略，还需要我们格外留意。

薪酬报告是参考不是答案

诸多企业在获取薪酬报告之后，径直套用其中数据来确定薪资，这般行径实际上忽视了薪酬管理的实质。薪酬报告能够告知你市场里某个岗位大致可获得的薪资数额，然而它无法告知你企业应当采用怎样的薪酬战略。比如说，你是打算跟随市场而行，还是运用高薪资去吸引顶尖人才，这是由企业的发展阶段以及业务策略所决定的。

薪资设计属于一整个有着系统性的工程，这要求与企业的支付能力相结合，还要对岗位运用价值评估法，同时要依据激励导向来进行。仅仅只是一味地瞅着数据去看，极易陷入那种“别人给出了多少薪酬我便也得给出多少薪酬”的盲目跟风式状态之中。而正确的做法应该是把数据用作输入条件，然后再将自身方面的战略定位与之相结合，从而打造出存在差异化的薪酬方案。

对应职责而非对应职位

薪酬报告之中的职位名称，与企业实战里边真实的工作岗位名称，往往是有着偏差的，要是仅仅依据名字就去进行对号入座，此种情况下数据极有可能会失真。比如说“销售经理”这样一个头衔，于不同的公司里，其所负责的业务范围完全是不一样的，有的是带领团队的管理岗位，有的仅仅是负责大客户的资深销售岗位。要是直接凭借名字去进行匹配，那么就会拿错数据。

做法科学的是看职责匹配，并非名称匹配。企业内部岗位跟报告基准岗位职责内容有七成以上重合之际，方可进行数据比较。这便要求在使用报告以前，先将企业内部各岗位的职责说明书梳理清晰，保证拿来对比的岗位做的是大致雷同之事，如此才可确保数据的参考价值。

看懂分位数据的真实含义

诸多薪酬报告能够给出25分位的数据，也能够给出50分位的数据，还能够给出75分位的数据以及平均值等数据，只是有不少企业仅仅关注平均值，这事实上是个常见的误区。平均值颇为容易被极端值进行拉高或者拉低，像几个高薪样本便能够致使平均值偏离市场真实的中等水平。故此，平均值并不等同于市场的中位数，运用它来确定薪酬或许不准确。

对比而言，50 分位更能够如实呈现市场当中的中等水准。就企业而言 ，要是其付薪水准高于 50 分位 ，这便表明薪酬于市场上拥有较为良好的吸引力以及竞争力。企业应当按照自身所拥有的用人策略去挑选不一样的分位值 ，像是打算依靠丰厚薪资去挖掘人才的时候参照 75 分位 ，在进行成本控制的时候参照 25 分位 ，而并非不加区分地去看待平均值。

动态跟踪而非一次使用

许多企业将薪酬调查报告视为一次性使用的工具，在进行完调薪操作之后便搁置一旁，忽视了薪酬市场是处于动态变化之中这一事实。这种举措会致使薪酬水平迅速落后于市场的变化态势，特别是对于那些人才竞争极为激烈的行业而言。由于市场行情处于不断变动的状态，所以企业的薪酬策略也应当相应地做出调整，不然就会极易出现核心人才被竞争对手挖走的状况。

建议企业构建薪酬数据的常态化跟踪体制，一年或者半年就去跟市场数据做一次对标。借助持续跟踪，不但能够及时察觉薪酬差距，而且还能够对市场走势进行预判，为下一阶段的薪酬预算筹备好条件。要将薪酬报告当作“活地图”来使用，而不是当成“老黄历”，如此方可实实在在发挥出它的价值。

结合企业内部公平性

薪酬数据给出的是关于外部竞争性的参照，然而内部公平性同样具备重要性。要是仅仅将目光聚焦于外部数据，却忽略了内部岗位相互之间的价值差别，极有可能致使内部员工心里产生不平衡。举例来说，两个岗位于市场上价格大致相仿，可是身处企业内部贡献有着显著差异，在这种情形下就需求借助岗位价值评估来实施调整。

当运用外部数据之际，需将内部公平性以及外部竞争性合并起来予以考量，对于核心岗位能够适度提升薪酬水准，对于替代性较高的岗位则把控成本，借由内外相结合的办法，既能够留住关键人才，又能够令薪酬体系的内部逻辑自行融洽。

警惕数据背后的样本偏差

市面上薪酬报告，其数据来源不一样，样本质量也不一样，有的薪酬报告样本量小，有的行业覆盖面窄，如此这般就可能致使数据出现偏差。要是企业不进行甄别，就直接拿有偏差的数据去做决策，那么很容易得出错误的判断。尤其是针对特定区域或者特定规模的企业，更要留意样本是不是有代表性。

企业于采购或者使用薪酬报告以前，应当主动去了解数据的采集范围，以及样本规模，还有行业分布。要是通过咨询公司获取的报告，那么能够询问样本企业的具体情形。数据质量对决策质量起着决定作用，在这个环节多花费一些时间去核实，远比后期出现调薪问题之后再进行补救要划算许多更合情合理。

虽说薪酬报告属于工具范畴，然而其使用效果究竟怎样，重点却取决于使用之人。就你所在企业而言，于运用薪酬数据期间，遭遇过什么样难与实际契合的状况呢？欢迎于评论区中将你的经历所见分享出来，涵盖经验与教训方面的内容。